KI ist im Recruiting längst Alltag

Ob automatisierte Vorauswahl von Bewerbungen, Chatbots im Erstkontakt oder KI-gestützte Matching-Tools: Künstliche Intelligenz hat im Personalwesen längst Einzug gehalten. Mit dem EU AI Act bekommt dieser Einsatz nun einen klaren rechtlichen Rahmen – und der ist für den Beschäftigungskontext besonders streng.

Die wichtigsten Fristen

• Seit 2. August 2026: Transparenzpflichten nach Artikel 50 gelten. Beschäftigte und Bewerbende müssen erkennen können, wenn sie mit einem KI-System interagieren oder von einem solchen bewertet werden. Für bereits im Markt befindliche Systeme läuft eine Übergangsfrist bis 2. Dezember 2026.
• Ab 2. Dezember 2027: Die vollständigen Pflichten für Hochrisiko-KI-Systeme nach Artikel 6(2) i. V. m. Anhang III greifen. Dazu zählen ausdrücklich KI-Systeme, die zur Personalauswahl, für Einstellungsentscheidungen oder zur Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen eingesetzt werden.

Was „Hochrisiko“ für HR konkret bedeutet

Systeme, die automatisiert Bewerbungen vorsortieren, Eignungsprofile erstellen oder Leistungsbewertungen unterstützen, fallen in aller Regel unter die Hochrisiko-Kategorie. Für Unternehmen, die solche Systeme einsetzen (nicht nur für Anbieter!), ergeben sich Pflichten: Risikomanagement, menschliche Aufsicht, Dokumentation der Entscheidungsgrundlagen und die Information Betroffener.

Was das für den Mittelstand bedeutet

Viele mittelständische Unternehmen setzen keine eigens entwickelte KI ein, sondern nutzen KI-Funktionen innerhalb ihrer HR-Software. Auch dann bleibt die Verantwortung, transparent zu machen, wo und wie KI in Entscheidungsprozesse einfließt. Ein sauber dokumentierter, nachvollziehbarer HR-Prozess ist deshalb keine Nebensache mehr, sondern Compliance-relevant.

Wie sich das praktisch umsetzen lässt

Mit Personalwesen-Software von BES Software bleiben Auswahlprozesse nachvollziehbar dokumentiert: Wer hat wann welche Bewerbung gesichtet, welche Kriterien lagen der Vorauswahl zugrunde, wo war ein Mensch final entscheidungsbefugt. Das schafft die Grundlage, um KI-Unterstützung einzusetzen, ohne den EU AI Act aus dem Blick zu verlieren.

Fazit

Der EU AI Act verändert das Recruiting nicht grundlegend, verlangt aber deutlich mehr Transparenz und Dokumentation. Wer jetzt beginnt, HR-Prozesse sauber zu strukturieren, ist für die Fristen 2026 und 2027 gut aufgestellt.